Stefans blogg

Feedback och det emotionella bankkontot

Feedback-bank-tillit

Steven Covey, författaren till ”Att vara och verka till 100%”, beskriver en metafor som handlar om att man har ett emotionellt bankkonto, för att ta kunna ut något måste man först göra insättningar.

Det gäller i högsta grad feedback, en chef eller en kollega behöver ”sätta in” bekräftande feedback för att bygga ett förtroendekapital. När förtroendekapitalet blir större skapas en tillit till givaren. Det förutsätter förstås att den bekräftande feedbacken är äkta. När förtroendekapitalet och tilliten är hög så blir korrigerande feedback effektiv och utvecklande. 

På en del arbetsplatser har jag hört: ”Här får man bara höra när man gör fel!”. Då är risken stor att det är tomt på det emotionella bankkontot och det råder en misstro på en sådan arbetsplats. Den korrigerande feedbacken får troligtvis inte avsedd effekt utan kanske snarare försämrar hela situationen.

Därför är det bra att ha koll på dina kollegors och medarbetares konton så att de aldrig är tomma eller håller på att tömmas. Då är det dags att ge bekräftande uppriktig genuin feedback! 

Om du själv ser att det börjar bli lite knackigt på ditt eget konto kan du be om bekräftande feedback! 

Ett bra sätt att komma igång med att fylla på varandras emotionella bankkonton är att ha en workshop i feedback som en grupputvecklingsaktivitet så att det blir en kollektiv överenskommelse att börja ge och be om feedback.

 

Ps. Ett tips är att det gäller även din partner, dina barn, föräldrar, vänner, kunder, leverantörer, kassören i din matbutik med mera.


Mer om feedback: feedbackakademin.se


 - text och foto © Stefan Gunnarsson

Det är svårare att ta emot feedback

Efter att ha tränat runt tjugotusen medarbetare och ledare i feedback är det en sak som blir tydligt: Det är svårare att lära sig att ta emot feedback än det är att lära sig ge feedback. Detta gäller i första hand korrigerande feedback.

Som ledare/chef eller medarbetare kan jag vinna på att fundera på hur jag ska se till att få feedback som utvecklar mig. En viktig fråga blir då: I vilket sammanhang och på vilket sätt ser jag till att få feedback - för att kunna förbättra mina färdigheter / få ett ännu bättre samarbete / bidra till gruppens utveckling.

Eftersom vi troligtvis är lite sämre på att ta emot feedback än vad vi vill tro, kan det vara klokt att be om feedback hellre än att vänta på att någon kommer spontant och ger dig feedback. Fördelen med att be - är att du väljer vem du vill ha feedback av och när du får feedback samt vad du vill ha feedback på. Du visar i detta att du vill ha feedback och att du tar ansvar för det. Med andra ord - du är i ”Mästerskap”-läge”

Är gruppmedlemmarna dessutom från olika kulturer underlättar det om vi ber om feedback. Risken kan annars vara att man inte vågar ge feedback då man är osäker på hur man ska göra/inte göra. Att be om feedback är därför ett bra sätt att få igång flödet av ett givande och frågande om feedback.

Be om feedback för utveckling


Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson

Feedback - Förändring av självbilden

Varje gång en individ ber om feedback eller tackar ja till feedback, tar hon en risk. Man riskerar då att få en ny medvetenhet om hur man upplevs, hur man är, vilka ens behov är samt hur man tar ansvar för behoven. I samma stund kommer man att utplåna bilden av sig själv (den gamla gestalten) och skapa en ny medvetenhet om hur och vem man är – en ny gestalt. På det sättet förnyar man sig och utvecklas som individ. 

Vi är som tur är inte statiska utan i ständig rörelse!

Tomas tranströmer



Mer om feedback: feedbackakademin.se


 - text (ja utom min husguds dikt förstås) och foto © Stefan Gunnarsson




Även ospecificerad feedback har sitt värde

Riktigt bra feedback är konkret och specifik. Det ger mottagaren en möjlighet att förstå och kunna bearbeta den feedback som gavs. 

Fast även ospecificerad feedback kan ha ett värde:

Feedback kan vara mer eller mindre förtrolig. Ett sätt att illustrera detta är genom en bild där varje nivå är som ett lager. I det yttersta lagret är nivån av feedback till sin natur ytlig: ”Kul att se dig”, ”Bra gjort grabben”, ”Snyggt jobbat”

Detta lager brukar kallas för kliché-nivån, det handlar om ospecificerad ytlig feedback. Samtidigt har den ett värde och jag önskar att alla kunde leverera ett par transaktioner om dagen på den nivån, i alla fall när det gäller något positivt, exempelvis när man möter någon i korridoren eller inleder ett samtal. 

Feedback på den nivån har ofta syften. Det kan vara att jag ser dig och signalerar att du är viktig för mig. Det kan också verka som en isbrytare: ”Jag är på gott humör och tänker inte bita dig och om du är på samma humör så låt oss gå vidare och bli mer förtroliga.”

Opsecifierad feedback


Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson

Att värna om någon annans utveckling

När du ger feedback får du andra att känna sig sedda, intressanta och betydelsefulla. Det handlar också om att du får andra att bli medvetna om sina beteenden, för att göra det möjligt att välja att förändra dessa. För att ge bra feedback behöver man en god portion empati och intuition. Feedback är att inbjuda till närhet, öppenhet och dialog. Feedback på rätt sätt är att visa sig själv sårbar inför den man ger feedback till.

”Jag vill ge dig feedback kring vårt samarbete och det finns en risk att du kanske kommer att uppfatta det som kritik. Anledningen till att jag vill ta upp en sak med dig är att jag verkligen värnar om vårt samarbete, som jag uppskattar så mycket och som jag är rädd att förlora.”

Tänk vilken fantastisk möjlighet du har att påverka andra på ett positivt sätt – genom att ”bara” berätta hur andra påverkar dig. Som ledare i synnerhet och som medarbetare i allmänhet har du en möjlighet att bidra till andras utveckling och med det – även din egen.

Jag vill ge dig feedback för att du är viktig



Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson


Japansk poem om kendos hemlighet

Feedback och gestaltteori - att vara här och nu

Japansk poem om kendos hemlighet - men även om att leva här och nu.

I stunden när feedback ges och tas emot - är man ”Här och Nu” i ett väldigt viktigt möte.


Mer om feedback: feedbackakademin.se


 Klicka på bilden för att skriva ut - text och foto © Stefan Gunnarsson


Jag vill inte ha kritik!

Däremot om jag är i ett sammanhang där det råder en utvecklingskultur vill jag ha kritik. Är jag med i en grupp vill jag känna att det finns ett utvecklande klimat - att det är en del av gruppens kultur.

En utvecklingskultur kännetecknas bland annat av följande:

Inkluderande

Utmanande 

Öppenhet

Tyvärr räcker inte det. Det är svårt att vara genuint inkluderande om det inte finns en nyfikenhet, en nyfikenhet på det som är olika. Det kan också vara förödande om ett klimat är utmanande men det finns ingen omtänksamhet - det kan bli för tufft. Vem törs vara öppen om det inte finns någon tillit? Det behövs tillit till att den andre vill en väl och kan formulera korrigerande feedback (kritik) på ett bra sätt och själv klara ta emot kritik. Det behövs tillit till att det inte finns dolda agendor. Det behövs även en inre tillit - att jag kan hantera och förhålla mig till den feedback jag får.

Ett klimat i en utvecklingskultur bör därför kännetecknas av:

Inkluderande - Nyfikenhet

Utmanande  - Omtänksamhet

Öppenhet - Tillit

Om klimatet inte är så, vill jag undvika kritik - förmodligen du också?

I en utvecklingskultur vill jag gärna att någon ser min utvecklingspotential och ger mig feedback på mina utvecklingsmöjligheter.

Ibland behöver man investera för att skapa ett sådant sammanhang.

Möjligheter!


* en del av detta inlägg är ett utdrag från ett föredrag jag höll på Möteskulturdagen som sändes av SVT - vill du se/höra mer klicka på:  http://vimeo.com/17023793 *

Feedback och tillit


Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson

Även svensk forskning visar hur viktigt det är att ha en fungerande feedbackkultur.

”Resultaten från ett flerårigt forskningsprojekt av ett stort antal arbetsplatser visar att skillnader i ledning och organisationer har större betydelse för sjukskrivningarna än de anställdas levnadsvanor. Stress är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Och dålig organisation skapar den stress som leder till ohälsa. Genom förbättrad ledning och organisation kan arbetsplatser inte bara förbättra produktiviteten utan även påtagligt minska sjuktalen. Vi har nu kunskaperna att gå från några av de högsta sjukskrivningstalen i världen till världens friskaste arbetsplatser, skriver Bengt Arnetz, professor i socialmedicin vid Uppsala universitet.”

”Vi identifierade fyra organisations- och ledningsfaktorer, som påverkade medarbetarnas hälsa, oavsett om det rörde sig om tillverknings- industri eller en tjänsteserviceorganisation. Friska arbetsplatser hade bättre stämning bland medarbetarna kände till arbetsplatsens mål, de var delaktiga i planering och genomförande av aktiviteter för att uppnå målen samt de fick konkret och rak återkoppling från ledningen om vad de skulle göra och hur de utfört sina arbetsuppgifter.”



Mer om feedback: feedbackakademin.se


Vad var viktigt för dig? Vad saknade du?

Säg att du har haft en presentation på ett möte. Du berättade om hur man ska bemöta en kund. När du är klar vill du ha feedback. 

I en bedömningskultur ber du deltagarna recensera dig. Du ber dem att berätta vad de tycker om din presentation, du ber om feedback på din framförandeteknik. Du ber dem bedöma din förmåga att svara på frågor och hålla deras intresse uppe. Ja du ber dem helt enkelt lägga allt ansvar på dig och du ber dem att bedöma och värdera dig.

Om du vill undvika att bidra till en bedömningskultur och i stället ha en utvecklingskultur - be dem inte att recensera dig! Du frågar istället deltagarna vad som var viktigt. Du frågar vilka insikter de har fått och du frågar om det är något de har saknat. Du kan även fråga om de kände att de fick svar på sina frågor och hur deras energinivå var. Du kommer troligtvis få olika svar - för alla är olika och har olika behov i stunden. I slutändan är det du som väljer om du ska ändra något i nästa presentation - utifrån den feedback du fick.

Feedback i en utvecklingskultur


Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson

Syftet med feedback

Det finns två syften med feedback, det ena är att bekräfta något som görs bra. Det andra är att korrigera något som kan göras bättre.

Om jag gör något och aldrig får höra att det är bra är risken stor att jag slutar göra det - det verkar ju inte uppskattas så varför fortsätta? Därför behöver vi bekräftande feedback.

Jag behöver också korrigerande feedback för att finslipa mitt hantverk eller mitt beteende. Då kan jag gruppen/organisationen lättare nå uppsatta mål.
 

Med program som Idol, Talangjakt med mera skapas tyvärr en bedömningskultur. Vi bedömer andra och vi låter oss bedömas och värderas. 

Många människor är idag för mycket utifrånstyrda istället för att vara mer inifrånstyrda. Vi låter andra definiera oss - och i det ger vi makten över oss själva till andra och vi får ett bekräftelsebehov -“Är jag verkligen värd att älskas som jag är?”. Risken kan då vara att vi blir beroende av feedback som bekräftar oss och vi klarar inte av det som kan uppfattas som kritik. Vi måste istället få beröm dagligdags.

Många skulle därför vinna på att bli mer omvärldsmedvetna och mindre omvärldsstyrda.

Undvik bedömningar för att inte fastna i bekräftelsebehov!



Mer om feedback: feedbackakademin.se


 - text © Stefan Gunnarsson

Beteendet går betydligt lättare att förändra än personligheten.

När min yngsta dotter var fem år gick hon omkring på dagis och sa ”Åke du får inte säga till Christoffer att han är dum, du ska säga att det var dumt gjort!”. 

Det här är grunden i feedback och konflikthantering -  att ge feedback på någons beteende som man inte är nöjd med och hur det påverkar en. Att ge feedback där man säger att man är missnöjd med den andras personlighet brukar inte vara framgångsrikt, utan drar troligtvis igång ett pajkastande utan like. Och båda blir förlorare.

Av barn kan vi vuxna lära mycket.  Väldigt mycket. Till exempel hur vi ger feedback och hur vi kan vara närvarande i nuet!



Mer om feedback: feedbackakademin.se

”Det är inte människorna det är fel på - det är relationerna det är fel på”. ..och många relationer blir det….

Egentligen är det inte så intressant hur många personer det är i en grupp. En fransk ingenjör/forskare studerade, i slutet på 1800-talet, vad som händer när man ökar antalet medlemmar i en grupp. Han studerade kraften vid repdragning. Det visade sig att ju fler det var som skulle dra - ju mindre presterade var och en. Detta kallas än idag för Ringelmann effekten. Alltså presterar inte tio personer dubbelt så mycket som fem personer.

För att en grupp ska utvecklas behövs relationerna mellan gruppmedlemmarna vara vuxna och värdiga. Man behöver inte gilla varandra - men man behöver uppträda vuxet mot varandra. Jag började att skriva att det inte var så intressant hur många medlemmar det är i en grupp utan det intressanta är just hur många relationer det är i en grupp. Ju fler personer det är -  desto fler relationer är det som behöver vara väl fungerande. 

 I en grupp med sju personer finns det 21 relationer, en grupp med 15 personer finns det 105 relationer. Det är därför Susan Wheelan som har ägnat 30 års forskning på gruppers utveckling säger att grupper över åtta personer kommer troligtvis ytterst sällan bli högpresterande. Det blir för många relationer! 

 För att räkna ut hur många relationer har jag tidigare suttit på min mobiltelefon och plussat mig fram. Är det sju personer så lägger man ihop 1+2+3+4+5+6=21 relationer. Sättet att räkna har fungerat hyfsat för mig med mindre grupper men det har blivit lite slarvfel för större grupper. I min bok hade jag räknat fel och fick det till att det var 297 relationer i en grupp med 25 personer. Nu dök en konsultkollega till mig upp och påvisade att det inte stämde utan att det skulle vara 300 relationer i det här fallet. Rolf Gustafsson, erfaren UGL-utbildare på Essio AB, passade samtidigt på att visa mig ett enklare sätt att räkna ut antal relationer. Formeln är N*(N-1/2. Alltså om det är tjugofem personer: 25*24/2 detta blir 600/2 och det är lika med 300.

 Fem personer i en grupp: Fem gånger fem (=25) minus fem. Det blir tjugo som man sedan delar med två och det blir tio relationer.

Tänk dig själv att du kommer hem efter en dag på arbetet och säger att du är lite trött för du var på ett långt möte med 66 relationer som inte var helt i sin ordning…

Reflektion:  De gånger du har varit i grupper som varit väl fungerande, effektiva - där du har känt glädje och utveckling. Hur många var det i gruppen? 

 Jag är övertygad om att ju fler det är i gruppen, ju mer hjälp utifrån behöver man för att komma till en fas där man är effektiv och tycker det är kul att gå till jobbet. Feedback är ett av de viktigaste verktygen för att utveckla grupper. Och om du är med i ett projektteam som är väl fungerande, sträva då efter att ni ska hålla teamet intakt när projektet är över och hitta en ny uppgift - undvik att slå sönder gruppen och sprida medlemmarna till andra projekt.

Läs mer om grupputveckling

 Avslutande reflektion: Hur har du det med dina relationer? Hur skulle du kunna använda feedback för att utveckla dina relationer? Hur skulle du formulera din feedback så den kan tas emot och får avsedd effekt?


Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson

Alla vill ha feedback!

Feedback is an anomaly. People have a general sense that feedback is good to give and receive. But many people avoid it like the plague. (London, 2003)

Alla vill ha feedback 

Men få vill ha kritik

Feedback är fantastiskt - det ger en enorm möjlighet till utveckling.

För att feedback ska få avsedd effekt krävs det kunskap och träning i att formulera feedback så att den kan tas emot och det krävs samtidigt en fingertoppskänsla hos givaren.

Det var av den anledningen jag skrev boken ”Professionell Feedback - Medvetna Mötens Magi”.

En del anser att det bara är chefer som behöver bli bättre på feedback. Jag anser att det är både chefer/ledare, medarbetare, kunder, partners och människor överhuvudtaget som behöver träning och påfyllning i konsten att be om, ge och ta emot feedback.

Jag kommer löpande blogga om detta ämne. 

Jag brinner för det!

Stefan.gunnarsson


Mer om feedback: feedbackakademin.se

 - text och foto © Stefan Gunnarsson


Frågor?  Ring 070 726 7010 eller maila stefan.gunnarsson@feedbackakademin.se